Simon Sinek: A jó vezetők esznek utoljára

KB könyvesblog
2020. máj. 2.
3 perc olvasás

Frissítve: 2020. okt. 21.

Életem egy nagyon rövid ideig ismerkedtem a sales világával. Mondjuk, nem adtam el semmit, de érdekes volt betekinteni egy professzionálisan működő multinacionális vállalat működésébe. Ebből a szempontból mindenféleképp érdekes élmény volt e gyakornoki időszak. A csoportvezető például számomra vezetői mintává vált. Azt éreztem, hogy kiáll mellettünk. Ha segítségre szorultam vagy kérdeztem, akkor biztosan kaptam volna támogatást Munkaidő után is ott maradt még beszélgetni az embereivel. Szombati oktatást szervezett. Az értekezleten nem félt kijavítani a főfőnököt, amikor rosszul mondott egy statisztikát, és emiatt egy másik csapatnál rosszabb színben tűntünk fel.

Egy ideig dolgoztam boltban is. Valahányszor jött a tulajdonos, az emberek megijedtek és kapkodtak. Ott hiányzott a bizalom, a főnököt például nem is láttam mosolyogni, csak utasításokat adott. Dirigál és eszköznek tekintett. Ha probléma lett volna és segítséget kértnék abban az esetben, nem állt volna ki értem. Csak számonkérésre számíthattam. Főnök és vezető: ugyanannyi bérnél te hol dolgoznánk szívesebben? Vajon hol éreztem magam csapattagnak, és hol egy beosztottnak?

Ma már alapvetés, hogy ha egy vállalat, szervezet versenyképes akar lenni/maradni, törődnie kell az alkalmazottjaival. Egy szervezet dinamikus működéséhez elengedhetetlen az inspiratív, támogató és emberi légkör. Ez tartja meg a dolgozókat.

Ugyanis a piac törvényei alapján egyértelmű: a ma főnökeinek a holnap vezetőivé kell válniuk, méghozzá ma.

Simon Sinek ehhez egy komplett paradigmaváltás javasol, melynek alapja a bizalom.

Mik a Sinek által javasolt vezetői kultúra előnyei?

1. Oxitocin.

Az első érvet a szerző – talán elsőre meglepő módon – a biokémiában találta meg. Ugyanis a különféle hormonokat a tudomány egy-egy helyzethez, érzéshez kapcsolja. Amennyiben egy munkahely képes olyan körülményeket teremteni, hogy az alkalmazottat ért ingerek egy kiegyensúlyozott vegykonyhát eredményezzenek, akkor sikereket érünk el. Ugyanis „nem tudnunk másokat motiválni csak úgy. Mindannyiunk motivációját a belső kémiai ösztönzés befolyásolja.”[1] A bizalom is egy hormontermelést eredményező inger, amely oxitocint termel.

2. Több mozgástér a beosztottnak, kevesebb munka a vezetőknek.

A bizalomnak gyakorlati haszna is van: néha engedni kell az embereknek, hogy bizonyos szabályokat megszegjenek. Hogy mikor? Ebben a bizalom segít. Például lesz majd szó Tim Ferris 4 órás munkahét c. könyvéről. Ott leírja, hogy mennyire gyorsítja az ügymenetet, ha egy értékhatár alatt a döntést rábízza az alkalmazottakra. Csökkentette a munkaidejét és a rá nehezedő stresszt. Hány olyan cég van, ahol mindent döntést a vezető hoz? Ez a fajta szemlélet tehát magának vezetőnek is előnyös! A legfontosabb alapszabály: az emberekben bízunk, nem a szabályokban. Hisz, ők vannak legközelebb az információkhoz.

3. Hibajelzés

Olyan szervezeti kultúra alakulhat ki, ahol a beosztott jelzi a főnökének, hogy baj van, akkor arra lehet reagálni. Máshonnan vett példák. Sokáig a Google egyik nagy erőssége pont a nyílt kommunikáció volt.[2] Vagy épp az Alcoa vezetőjének, Paul O’Neillnak a története remek példa a munkahelyi kommunikációra. A vezérigazgató munkahelyi biztonságra épülő belső politikája jelentősen csökkentette az üzemi balesetek számát az alumínium gyárban. Ráadásul olyan információs rendszer alakult ki, hogy egy munkás javaslatára egy termék jövedelmezősége egy éven belül a kétszeresére nőtt (!).[3]

Ezt a három érvet emeltem ki, de a könyvben sokkal több érvet, történetet, példát, statisztikát és esettanulmányt találhatunk. És nem csak a miértre kapunk választ, hanem a hogyanokra is. A könyv külön értéke – számomra – a szociológiai kitekintés, ugyanis a szerző élesen látja a generációk eltérő attitűdjeit. Még külön útmutató is van a millenniumi nemzedék vezetéséhez. Mindenesetre eredeti, inspiratív és a vezetést támogató könyvről beszélünk.

Ajánlom